Pondělí ráno, ranní hlášení interního oddělení středně velké krajské nemocnice. Ze sedmi sester, které měly podle plánu nastoupit, přišlo pět. Jedna ohlásila marodku, jedna pracuje na druhý úvazek na hemodialýze a vrátí se až po obědě. Vrchní sestra vede už třetí měsíc po sobě tabulku přesčasů, ve které u tří jmen přesahuje měsíční suma 60 hodin. Z pohledu papíru je oddělení personálně zajištěno podle vyhlášky 99/2012 Sb. Z pohledu provozu chybí sestra, která by měla čas přečíst si nově předaného pacienta dříve, než přijde lékař na vizitu. Tato situace, opakovaná v různých variantách napříč krajskými, fakultními i okresními nemocnicemi, není výjimečným úkazem ani administrativní obstrukcí. Je tichým, kumulativním důsledkem demografického zlomu, který v českém ošetřovatelství trvá zhruba patnáct let a v této dekádě mu skončí odkladová doba.
Zdroj: OECD Health at a Glance 2025, ÚZIS NRZP, vyhláška 99/2012 Sb.
Veřejná debata o personální krizi ve zdravotnictví dlouho oscilovala mezi dvěma neslučitelnými polohami. Jedna říká, že sester chybí dramaticky a systém čeká kolaps. Druhá říká, že počet aktivních sester v Česku v posledních letech mírně rostl a že na tisíc obyvatel je jich srovnatelně s evropským průměrem. Obě polohy mohou být současně pravdivé, protože používají různé veličiny. První mluví o tom, kolik sester je třeba doplnit, abychom udrželi současný rozsah péče v horizontu, kdy odejde do důchodu generace narozená mezi koncem 60. a polovinou 70. let. Druhá mluví o tom, co je dnes vidět ve statistikách úvazků. Cílem této analýzy je propojit obě perspektivy — popsat, kde český zdravotnický systém v ošetřovatelské pracovní síle skutečně stojí, jaká data o tom máme, kde jsou jejich limity a co konkrétně mění legislativní a finanční opatření z let 2025–2026.
Co měříme: čtyři vrstvy dat o nelékařské pracovní síle
Veřejně dostupný obraz o ošetřovatelské pracovní síle v Česku se skládá ze čtyř datových vrstev, které se částečně překrývají, ale liší se metodikou, latencí i přesností.
První vrstvou je Národní registr zdravotnických pracovníků (NR-ZP), který spravuje Ústav zdravotnických informací a statistiky ČR (ÚZIS) podle § 76 zákona č. 372/2011 Sb. o zdravotních službách. Registr obsahuje strukturní údaje o všech zdravotnických pracovnících s platným osvědčením k výkonu povolání podle zákona č. 96/2004 Sb. (nelékaři) a zákona č. 95/2004 Sb. (lékaři). Z této vrstvy lze získat počty osob a úvazků v profesích jako všeobecná sestra, dětská sestra, porodní asistentka, zdravotnický záchranář, radiologický asistent, nutriční terapeut, fyzioterapeut, laboratorní technik a další. Limit: registr říká, kdo má oprávnění a kdo někde vykazuje úvazek; neříká, kolik z nich pracuje na plný kontaktní úvazek na lůžkové směně, kolik na druhý úvazek mimo směnný provoz a kolik je vedeno jen administrativně.
Druhou vrstvou jsou personální kapacitní výkazy poskytovatelů podle vyhlášky č. 99/2012 Sb. o požadavcích na minimální personální zabezpečení zdravotních služeb a vyhlášky č. 92/2012 Sb. o požadavcích na minimální technické a věcné vybavení. Poskytovatel musí podle těchto vyhlášek vykázat, jak naplňuje požadavky na konkrétním pracovišti — například že na standardním interním lůžkovém oddělení připadá v denní směně jedna sestra na čtyři až pět pacientů a v noční směně až jedna sestra na deset až dvanáct pacientů, podle typu péče. Tato vrstva je z pohledu provozního manažera nejvíc relevantní, ale není veřejně agregována; krajské úřady, kraje jako zřizovatelé krajských nemocnic a Státní ústav pro kontrolu léčiv mají k těmto datům přístup, hlavní agregát publikuje ÚZIS pouze v podobě vybraných ukazatelů.
Třetí vrstvou jsou data Eurostatu (HLTH_RS_PRSNS, HLTH_RS_PRS1) a OECD (Health Statistics — Health workforce), která vykazují počty zdravotnických pracovníků na 1 000 obyvatel a umožňují mezinárodní srovnání. Limit: definice se v jednotlivých zemích liší (zda se počítají jen praktikující, jen aktivně licencovaní nebo jen sestry s pětiletým bakalářským vzděláním), a Česko vykazuje souhrnný údaj za všeobecné sestry a porodní asistentky, který v některých analýzách splývá s celkem nelékařských profesí.
Čtvrtou vrstvou jsou sektorová šetření a anketní data — především průzkumy Odborového svazu zdravotnictví a sociální péče ČR, šetření České asociace sester, opakovaná šetření Ministerstva zdravotnictví ČR k pracovním podmínkám, dopady reformy postgraduálního vzdělávání nelékařů a periodické zprávy Senátní komise pro veřejné zdraví. Tato vrstva přidává kvalitativní rozměr (proč sestry odcházejí, kam, po kolika letech praxe), který kvantitativní vrstvy neukazují. Limit: nejsou plošné, mají různé metodologické rámce a interpretovat je lze jen v kombinaci s tvrdými daty.
Demografický obraz: stárnoucí ošetřovatelství v číslech
Klíčový jev, kterému český zdravotnický systém v této dekádě čelí, není absolutní deficit sester, ale věková struktura ošetřovatelského kádru. Veřejné údaje ÚZIS publikované v rámci podkladu pro vládní program nelékařského zdravotnického vzdělávání ukazují, že průměrná všeobecná sestra v České republice měla v roce 2023 věk 48,2 let, průměrná dětská sestra dokonce 53,1 let. To je hodnota, která je u dětských sester již dnes na hranici demografické udržitelnosti — znamená totiž, že větší část aktivního kádru má perspektivu odchodu do důchodu kratší než deset let. Více než čtvrtina dětských sester již překročila šedesátku; u všeobecných sester je v této kategorii každá pátá.
Souhrnně lze celkový obraz shrnout tří údaji, které spolu rezonují: 15 procent celkové kapacity všeobecných sester (přibližně 13 tisíc úvazků z odhadovaného celku okolo 87 tisíc) je již dnes v důchodovém věku, 27 procent kapacit je ve věkové kategorii 55 a více let, a v horizontu deseti let — pokud nezakročí žádné systémové opatření — bude 30 procent kapacit kompletně v důchodovém věku. Nejvíce dramatická je situace u dětských sester (zde je odchod části kádru do důchodu nezvratitelný v horizontu pěti let) a u radiologických asistentů a porodních asistentek (úzce specializované profese s dlouhou kvalifikační dobou a omezenou poolovou substituovatelností).
Z toho plyne agregátní úkol pro decennium 2026–2037, jak ho v podkladovém materiálu ke schválenému vládnímu programu formulovala pracovní skupina ÚZIS, MŠMT a MZ ČR: doplnit přes 30 000 úvazků všeobecných a dětských sester a porodních asistentek, 1 500 úvazků radiologických asistentů, 3 300 úvazků zdravotnických záchranářů a 1 200 úvazků nutričních terapeutů. Jen v ošetřovatelství jde o objem, který odpovídá zhruba ošetřovatelskému kádru tří fakultních nemocnic typu FN Olomouc nebo souhrnně všem akutním standardním lůžkům krajských nemocnic Královéhradeckého, Ústeckého a Karlovarského kraje dohromady. Není to deficit, který by bylo možné vykrýt náborovou kampaní; je to dlouhodobý strukturní úkol, který se ve své plné velikosti projeví mezi roky 2031–2035.
Regionální gradient: kde je krize hmatatelná dnes
Národní průměry zakrývají regionální disparity, které jsou v současné fázi krize ošetřovatelského kádru rozhodující. Krajské nemocnice v perifernějších regionech — typicky Karlovarský kraj, Ústecký kraj, severovýchodní část Moravskoslezského kraje — vykazují kombinaci tří faktorů, která není souběžně přítomná v Praze nebo v Brně: vyšší věkový průměr ošetřovatelského kádru, slabší schopnost regionu generovat nové absolventy (méně VŠ programů v dosahu) a větší provozní tlak (vyšší podíl chronických hospitalizací u stárnoucí populace).
Konkrétní obraz lze ukázat na příkladu, který v dubnu 2026 reflektovaly krajské orgány Plzeňského kraje při řešení hrozícího uzavření části interního oddělení v jedné okresní nemocnici. Region disponuje vysokou školou s lékařským programem (Lékařská fakulta UK v Plzni), ale má strukturálně slabší kapacity v nelékařských zdravotnických programech, zejména u oboru Všeobecné ošetřovatelství s praxí v perifernějších okresech. Důsledkem je, že absolventi z Plzeňské fakulty zdravotnických studií ZČU se sice v drtivé většině uplatňují v oboru, ale gravitují do krajské nemocnice nebo do FN Plzeň, zatímco okresní zařízení v Domažlicích, Klatovech nebo Sušici musí kombinovat náborovou prémii s rotacemi a ukrajinským pracovním programem (z původně systémové paliativy z konce 10. let se v polovině 20. let stal dlouhodobý nástroj zajištění směn).
Stejný vzorec — silné centrum, oslabená periferie, závislost na zahraničním personálu — popisují i Ústecký kraj (Krajská zdravotní jako holding šesti nemocnic) a Moravskoslezský kraj (relativně silná pozice fakultních zařízení v Ostravě, ale dlouhodobý tlak v okresních nemocnicích Bruntál, Krnov, Vítkov). Pro účely HSPA monitoringu je proto klíčové sledovat ošetřovatelskou kapacitu nikoli na úrovni státu, ale na úrovni NUTS 3 (kraje) — a v ideálním případě na úrovni okresů a typů zařízení.
Strukturní příčiny: proč se generační výměna nedaří sama od sebe
Pokud má současná pracovní generace sester průměrný věk 48 let a každá pátá sestra je starší 60 let, mohlo by se zdát, že stačí systematicky zvyšovat počet absolventů — a generační výměna se postupně dohraje. Realita je složitější ze čtyř důvodů.
Prvním je historický deficit kvalifikačních kapacit. Reforma vzdělávání nelékařů z roku 2004 (zákon č. 96/2004 Sb.) přesunula vzdělání všeobecných sester ze středních zdravotnických škol na bakalářské studijní programy vyšších odborných škol a vysokých škol. Tato reforma byla v roce 2017 částečně revidována novelou 201/2017 Sb., která obnovila samostatný obor dětské sestry, snížila kvalifikační požadavky pro některé profese a zavedla institut praktické sestry (zdravotnický asistent v původní nomenklatuře). Důsledkem však bylo dvacet let konstantního, často nedostatečného přírůstku absolventů ve srovnání s dynamikou poptávky. ÚZIS odhaduje, že roční čistý přírůstek (absolventi minus odchody) byl mezi roky 2010–2022 většinu let blízký nule nebo mírně záporný, právě v období, kdy věkový průměr aktivního kádru rostl.
Druhým je úhradová architektura, která sestry nezvýhodňuje. Úhradová vyhláška ČR pracuje s lůžkodnem a DRG sazbou jako primární cenovou jednotkou a sestry vstupují do kalkulace přes personální body v rámci skupinového rozpadu nákladů. Sestra je z pohledu vyhlášky technicky započítaná, ale poskytovatel není odměněn za to, že má sestry nadlimitně nebo za vyšší úroveň ošetřovatelské péče (s výjimkou specifických lůžek typu JIP a ARO). To znamená, že každý poskytovatel má ekonomickou motivaci držet personální obsazení blízko minimální hranice vyhlášky 99/2012 Sb. — tedy přesně tam, kde se v případě výpadku jednoho člověka zhroutí směna. Dlouhodobé studie financování ošetřovatelství (NIS Studies, ICN Workforce Forum) ukazují, že systémy, které platí za výsledky pacienta a měří ošetřovatelské poměry, mají systematicky vyšší retenci.
Třetím je strop kompetencí a profesního rozvoje. Český systém dlouho omezoval samostatnou činnost všeobecné sestry užším kompetenčním rozsahem než systémy, ve kterých sestra po několika letech praxe a navazujícím vzdělání může předepisovat vybraná léčiva, vést některé typy klinických návštěv samostatně nebo provádět definované intervence bez indikace lékaře. Reforma, která rozšiřuje kompetence nelékařů — sesterská preskripce, vakcinace v lékárně, rozšířená odbornost záchranářů a fyzioterapeutů — je součástí druhé legislativní priority MZ ČR pro rok 2026 a navazuje na zákon č. 96/2004 Sb. ve znění novel a vyhlášku č. 55/2011 Sb. o činnostech nelékařů. Bez tohoto strukturního kroku zůstává ošetřovatelství v Česku z pohledu mladého absolventa profesí s relativně nízkou autonomií — což snižuje atraktivitu studia i ochotu se vrátit po mateřské.
Čtvrtým je míra odchodu mimo zdravotnictví. Sektorová šetření z let 2022–2025 ukazují, že významná část absolventek bakalářského ošetřovatelství opouští zdravotnictví do tří let od nástupu — typicky do farmacie, do administrativní práce v pojišťovnách, do soukromé péče (homecare, agentury) nebo do oborů s navazující rekvalifikací. Hlavní důvody: směnnost (zejména noční směny u sester s malými dětmi), platová kompozice (základ mzdy plus příplatky závislé na směnách), psychická zátěž a omezený kariérní strop. Tento jev znamená, že i v případě, že se podaří zvýšit počet absolventů o 20 procent, čistý přírůstek aktivně pracujících sester nemusí stoupnout o stejný podíl, pokud nedojde k souběžnému zlepšení retence.
Vládní program 2026–2037: 13 miliard pro vzdělávání
Vláda České republiky schválila v červenci 2025 v reakci na výše popsanou situaci víceletý program Podpora vzdělávání nelékařských zdravotnických pracovníků pro období 2026–2037 (resortní materiál MZ ČR a MŠMT). Program disponuje rámcem 13 miliard korun rozprostřených do dvanácti let a sestává ze čtyř hlavních os.
První osou je navýšení vzdělávacích kapacit veřejných vysokých škol v nelékařských zdravotnických studijních programech minimálně o 20 procent. Konkrétně se rozšíření zaměřuje na obory Všeobecné ošetřovatelství, Pediatrické ošetřovatelství, Porodní asistence, Zdravotnický záchranář, Radiologický asistent a Nutriční terapie. Cílovými fakultami jsou zdravotně-sociální a lékařské fakulty veřejných VŠ s dlouhodobou tradicí (UK, MU, UP Olomouc, Ostravská univerzita, JU České Budějovice, ZČU Plzeň, UJEP Ústí, UPa Pardubice). Program předpokládá nejen navýšení počtu studijních míst, ale také posílení personální kapacity fakult (akademičtí pracovníci s klinickou praxí), vybavení simulačních pracovišť a klinické praxe v lůžkových zařízeních (smluvní stáže s krajskými nemocnicemi).
Druhou osou je stipendijní program cílený zejména na regiony s dokumentovaným personálním deficitem (typicky Karlovarský, Ústecký, Liberecký, Pardubický a Olomoucký kraj — výčet podle platné metodiky se v jednotlivých letech upravuje na základě dat ÚZIS). Stipendia jsou vázaná na závazek pracovat po určitou dobu po absolvování v zařízení v dané oblasti, podobně jako u lékařských stabilizačních programů (program „Stabilizace“ MZ ČR pro chybějící lékařské obory). Cílový roční objem stipendií se pohybuje v řádu stovek studujících.
Třetí osou je podpora postgraduálního a specializačního vzdělávání — atestace v ošetřovatelství v intenzivní péči, perioperační péči, pediatrii a v nově konstituovaném směru advanced practice nursing, který má v dlouhodobém horizontu otevřít pozice s rozšířenými kompetencemi (klinická specialistka v primární péči, ošetřovatelská konzultace v chronických onemocněních). Tato osa je zajímavá tím, že naráží na české úhradové prostředí — pozice advanced practice nurse potřebuje kód v Seznamu zdravotních výkonů a samostatnou úhradu, jinak ji poskytovatelé nezavedou.
Čtvrtou osou je investiční podpora simulačních pracovišť a klinické praxe. Sem spadá dovybavení skill-labů na fakultách a uznávání stáží v lůžkových zařízeních jako součásti studia. Cílem je zkrátit reálný čas mezi nástupem absolventa a tím, kdy zvládá samostatnou plnohodnotnou směnu — dnes se tento čas v některých nemocnicích pohybuje mezi 6 a 12 měsíci.
Mezinárodní kontext: Slovensko jako varovný a Nizozemsko jako referenční bod
Česko se v oblasti ošetřovatelské pracovní síly nachází někde mezi dvěma evropskými extrémy. Jedním je Slovensko, jehož zdravotnická veřejnost ve vybraných pozicích již otevřeně varuje, že tamní systém prošel za posledních pět let strukturním kolapsem ošetřovatelské pracovní síly: dlouhodobá emigrace sester do Rakouska, Německa a České republiky, omezené kapacity vzdělávání, podinvestovaná retence. Slovenští kolegové z odborových organizací v rozhovorech pro česká média 2025–2026 explicitně vzkazují české straně, aby nezopakovala slovenské chyby z let 2014–2020, kdy se otevřela mezera mezi nominálním plánem a reálným kádrem. Slovenský případ je užitečný jako protiklad — ukazuje, že personální krize ve zdravotnictví má svou kritickou prahovou hodnotu, po jejímž překročení se obnova počítá v desítkách let.
Druhým referenčním bodem je Nizozemsko, které řeší podobné demografické riziko cestou skill-mixu. Nizozemský systém pracuje s kombinací bachelor-trained nurses, registered nurses (mbo-úroveň), verpleegkundig specialisten a praktijkondersteuners (POH) v primární péči. Strop kompetencí registrované sestry v Nizozemsku zahrnuje samostatnou klinickou návštěvu pacienta s chronickou nemocí (diabetes, COPD, hypertenze) bez automatické konzultace lékaře. Důsledkem je vyšší retence sester (víc autonomie = víc smyslu) a uvolnění kapacit lékařů pro komplexní rozhodování. Pro českou debatu má nizozemský model dvojí význam: za prvé ukazuje, že navýšení absolventů samo o sobě nestačí, pokud se nezmění kompetenční model; za druhé ukazuje, že rozšíření kompetencí vyžaduje souběžnou změnu úhrad a kódů zdravotních výkonů.
Finsko a Velká Británie jsou v evropském kontextu dvě země, které nejdál posunuly model advanced practice nurse. Britský NHS provozuje rozsáhlou síť nurse practitioners s preskripční pravomocí (independent prescriber); finský systém kombinuje vysoké standardy specializačního vzdělávání s decentralizovanou primární péčí, kde je ošetřovatelská konzultace plnohodnotnou součástí cesty pacienta. Obě země čelily v 10. letech podobnému demografickému riziku jako dnes ČR a obě situaci řešily souběžným zásahem do kapacit, kompetencí a úhrad — nikoli pouze do kapacit. Pro českou reformu jsou to zásadní referenční země, protože jejich zkušenost ukazuje, kde stojí limity izolovaně investičního programu.
V kontextu OECD zaznívá podobné poselství i ze studie Health at a Glance 2023 a z výroční zprávy WHO Europe Health and Care Workforce in Europe (2022): evropský region jako celek bude do roku 2030 čelit deficitu řádově milionů zdravotnických pracovníků a národní systémy, které spoléhají pouze na zvýšení vzdělávacích kapacit, nedosáhnou plánovaných cílů. Zásadní jsou kombinované zásahy do udržení v profesi (working conditions), do skill-mixu a do digitalizace pracovní rutiny (snížení administrativní zátěže).
Legislativní rámec: pět zákonů, které definují prostor
Ošetřovatelská pracovní síla se v České republice odehrává v rámci pětice zákonů a navazujících vyhlášek, jejichž změny jsou pro budoucí stav klíčové.
Zákon č. 96/2004 Sb. o nelékařských zdravotnických povoláních definuje výčet profesí, podmínky vzdělávání, registrace a kontinuálního profesního rozvoje. Klíčové novely: zákon č. 201/2017 Sb. (obnovení dětské sestry, institut praktické sestry), zákon č. 284/2018 Sb. (zjednodušení uznávání kvalifikací), průběžné novely pro digitální vzdělávací nástroje. Pro období 2026–2027 se v MZ ČR připravuje další novela navazující na druhou legislativní prioritu ministerstva — rozšíření kompetencí (sesterská preskripce, vakcinace v lékárně).
Vyhláška MZ ČR č. 55/2011 Sb. o činnostech nelékařů stanoví, co konkrétně může která profese dělat samostatně, na základě indikace a pod přímým vedením lékaře. Tato vyhláška je z pohledu kompetenčního stropu nejvíc operativním nástrojem; její novelizace je rychlejší než novela zákona a v posledních letech průběžně rozšiřuje samostatné činnosti vybraných profesí.
Vyhláška č. 99/2012 Sb. o požadavcích na minimální personální zabezpečení zdravotních služeb stanoví, kolik a jakého personálu musí poskytovatel mít na konkrétním typu pracoviště. Z hlediska sestry je to tedy norma, která definuje spodní hranici „papírové“ obsazenosti směny. Vyhláška byla několikrát upravována, naposledy v souvislosti s reformou intenzivní péče a paliativní péče. Otázkou pro 2026–2027 je, zda by neměla být doplněna o ošetřovatelské poměry (počet pacientů na jednu sestru) jako přímou kvalitativní regulaci, jak to dělají některé americké státy (California Nurse-to-Patient Ratio Law) nebo některé evropské systémy.
Zákon č. 372/2011 Sb. o zdravotních službách je horizontální zákon o poskytování péče, ze kterého vyplývají definice poskytovatele, dokumentace, personální požadavky a kontrolní mechanismy. Jeho komplexní novela 290/2025 Sb. (účinnost 2026) zasahuje do několika dílčích oblastí, které mají dopad i na ošetřovatelství — práva pacientů (čas sestry strávený s pacientem), pohotovostní služba (přesun odpovědnosti na zdravotní pojišťovny) a antibyrokratická opatření (zjednodušení dokumentace).
Zákon č. 48/1997 Sb. o veřejném zdravotním pojištění je ekonomickým rámcem, ve kterém se sestry přepočítávají do úhrad. Úhradová vyhláška vydávaná každý rok podle § 17 tohoto zákona definuje, jak se ošetřovatelská kapacita promítne do plateb poskytovatelům. Reforma DRG, která je první legislativní prioritou MZ ČR pro rok 2026, otevírá možnost zavést kvalitativní bonifikace — a v rámci nich potenciálně i bonifikaci za nadlimitní ošetřovatelské poměry.
HSPA dimenze: kde a jak personální krize prosakuje do výsledků
Pro účely HSPA monitoringu je ošetřovatelská pracovní síla strukturním ukazatelem v dimenzi Struktury → Lidské zdroje → Nelékařský zdravotnický personál. Její selhání se ale nezastavuje v této dimenzi — propaguje se do Procesů i Výsledků:
- Procesy → Dostupnost → Časová a územní dostupnost péče: omezení směn nebo dočasné uzavření oddělení (typicky interních a porodnických) v okresních nemocnicích. Praktické případy 2023–2026 — Děčín, Rychnov nad Kněžnou, Prachatice — popsal samostatný draft Porodnictví v regionech.
- Procesy → Bezpečnost → Bezpečnost hospitalizace: mezinárodní studie konzistentně ukazují, že se zhoršenými ošetřovatelskými poměry stoupají nemocniční nákazy, dekubity, pády a 30denní mortalita po vybraných výkonech. Český indikátor nemocničních nákaz a indikátor bezpečnosti pádů je tedy nepřímým signálem o stavu ošetřovatelského kádru.
- Procesy → Kvalita → Kontinuita péče: vysoká fluktuace sester na oddělení snižuje předávání pacientů a kvalitu informačního toku mezi směnami. Tento jev je obtížně měřitelný kvantitativně, ale projevuje se v audit logech informačních systémů a ve stížnostech pacientů.
- Výsledky → Mortalita po hospitalizaci: studie publikované v The Lancet (Aiken et al., 2014; aktualizace 2022) ukazují, že každé zhoršení ošetřovatelského poměru o jednoho pacienta na sestru zvyšuje 30denní mortalitu po vybraných výkonech řádově o 7 procent. Pro českou DRG reformu 2026 je to klíčové vstupní data pro design kvalitativních clusterů.
- Struktury → Finance → Udržitelnost: dlouhodobý nárůst přesčasů a externí pracovní síly (agentury, krátkodobé pracovní úvazky) zvyšuje variabilní personální náklady a tlačí na deficit zdravotních pojišťoven. VZP v plánu na 2026 počítá s deficitem řádově 12,7 mld. Kč; struktura růstu nákladů obsahuje i tlak na ošetřovatelskou kapacitu.
Co lze stihnout do voleb 2029 a co po nich
V horizontu volebního období končícího na podzim 2029 lze realisticky dotáhnout několik kroků, které pošlou systému signál, že se generační výměna začíná řešit. Na úrovni regulační půjde o novelu vyhlášky 55/2011 Sb. (rozšíření samostatných činností sester a nelékařů), zvážení novely vyhlášky 99/2012 Sb. (zavedení ošetřovatelských poměrů jako kvalitativní normy alespoň u vybraných typů péče) a vydání úhradové vyhlášky 2027 obsahující bonifikaci za nadlimitní ošetřovatelské obsazení (pilot ve vybraných DRG skupinách v rámci P4Q clusteru reformy CZ-DRG). Na úrovni operativní půjde o nábor prvních ročníků navýšených kapacit VŠ (akademický rok 2026/2027), o spuštění stipendijních programů pro periferní kraje a o koordinaci stáží mezi fakultami a krajskými nemocnicemi.
Po volbách 2029 musí převzít agendu nová vláda v očekávané podobě, která akceptuje, že personální krize není projektem jednoho volebního období, ale dvanáctiletým rámcem do roku 2037. Kontinuita programu v dvouletých rozpočtových přílohách k zákonu o státním rozpočtu, navazující úhradové změny a postupné rozšiřování kompetenčního stropu jsou nutnou podmínkou; jejich přerušení nebo politická defragmentace by znamenaly de facto opakování slovenského scénáře.
Závěr: neviditelná infrastruktura, ze které vše ostatní žije
Diskuze o českém zdravotnictví bývá rámována kolem nákladných léků, nových nemocničních pavilonů a digitálních systémů. Ošetřovatelská pracovní síla v této debatě často chybí, protože se obtížně kvantifikuje politicky atraktivním číslem typu „nový PET CT“ nebo „pavilon onkologie“. Přesto je to infrastruktura, na které celý systém závisí: bez sester se neoperuje, neporodí, nepodávají chemoterapie, nedělají vizity, nepřijímají akutní pacienti a nedohlíží noční směny. Generační propast, která se v ošetřovatelství v Česku otevírá v této dekádě, je strukturní jev — a vládní program 13 mld. Kč je její první systémová odpověď. Otázka, na kterou systém zodpoví v horizontu pěti až sedmi let, není zda se podaří tento program rozjet, ale zda se podaří ho doplnit o souběžné kroky v úhradách, kompetencích a pracovních podmínkách. Bez nich i navýšené kapacity vysokých škol vyprodukují absolventy, kteří do tří let opustí zdravotnictví — a generační propast se neuzavře, jen se přesune o jedno období dál.