Veřejná debata o personálu ve zdravotnictví se v Česku opakovaně točí kolem tří mantras: „chybí nám lékaři", „odcházejí sestry" a „všichni jsou přepracovaní". Data dashboardu HSPA Monitoru tyto věty potvrzují jen zčásti — a tam, kde je potvrzují, vede vysvětlení jinam, než kam politická debata obvykle míří. Nedostatek personálu, který lidé v ambulancích a na lůžkách reálně cítí, je z velké části problém distribuce a kompetencí, ne celkového počtu hlav v systému.
Zdroj: OECD Health at a Glance 2025 (vyšlo 13. 11. 2025; ČR 4,2 lékaře / 9,0 sester / 1 000 obyv., vs. OECD 3,9 / 9,2), ÚZIS NRZP.
| Ukazatel | ČR | OECD / EU | Δ ČR vs. průměr |
|---|---|---|---|
| Praktikující lékaři / 1 000 obyv. (head count) | 4,2 | OECD 3,9 | +0,3 (nad průměrem) |
| Praktikující sestry / 1 000 obyv. (head count) | 9,0 | OECD 9,2 | −0,2 (zhruba průměr) |
| Absolventi LF / 100 000 obyv. (CZ metodika MŠMT, jen česky vyučované MUDr.) | 13 | — | — |
| Absolventi LF / 100 000 obyv. (OECD/Eurostat metodika, vč. anglických programů) | 16,55 | EU 15,47 · OECD ~14,3 | +1,1 / +2,3 (nad průměrem) |
Lékaři a sestry: OECD Health at a Glance 2025 — Doctors (overall number and distribution) a Nurses; referenční rok 2023, head count, practising. Absolventi: Eurostat hlth_rs_grd2 (medical doctor graduates per 100 000, ref. rok 2022) a OECD Health at a Glance 2025 — Medical graduates. CZ-specifická hodnota 13 odpovídá údajům MŠMT/LF za absolventy česky vyučovaných MUDr. programů (data dashboardu HSPA Monitoru). Staženo 15. 5. 2026.
Co počet hlav říká a co ne
Indikátor počtu praktikujících lékařů (head count) udává, kolik lékařů reálně poskytuje péči v dané zemi přepočtených na tisíc obyvatel. Česká hodnota 4,2 oproti 3,9 v OECD znamená, že máme nadprůměrnou hustotu lékařů; podobné nebo vyšší hodnoty mají Rakousko, Německo, Norsko nebo Řecko. Hodnota sama o sobě tedy není problém. Limitace, kterou explicitně uvádí metodická karta indikátoru, je ale dvojí — neukazuje regionální rozložení a neukazuje specializace. A přesně v těch dvou rozměrech leží to, co lidé v reálu cítí.
Regionální rozložení v ČR je nerovnoměrné. Praha a Brno mají hustotu lékařů výrazně nad celostátním průměrem; Karlovarský, Pardubický nebo části Olomouckého a Ústeckého kraje pod průměrem. V některých okresech chybí dlouhodobě praktický lékař; psychiatr, dětský psychiatr nebo gynekolog jsou v menších okresech nedostatkové specializace, na které se čeká týdny až měsíce. Specializačně je obraz podobný: praktická medicína, geriatrie, pediatrie a psychiatrie jsou dlouhodobě podstavené, zatímco některé chirurgické a interní obory mají koncentraci nad evropskou normou. Národní průměr 4,2 zaokrouhluje obojí do jednoho čísla.
U sester je číslo 9 na tisíc obyvatel proti 9,2 v OECD samo o sobě v evropském porovnání nezvlášť napjaté — Česko se pohybuje kolem evropské normy. Co metodická karta připomíná, je opět skrytý rozměr: rozdíl v kompetencích a zaměření (akutní vs. dlouhodobá péče). A tady leží druhá strukturální bolest českého systému.
Sestra v Česku není tak kompetentní jako v Norsku
Česká sestra dnes pracuje v rámci kompetencí, které jsou ve srovnání se severskou Evropou, Velkou Británií nebo Spojenými státy užší. Mezinárodně etablované role Nurse Practitioner (NP) a Physician Assistant (PA) — odborníci s magisterským vzděláním, předepisovací pravomocí, samostatnou diagnostikou a vedením chronických pacientů v rámci jasně definovaných oblastí — v Česku v plné podobě neexistují. Specialistická sestra má v ČR rozšířené kompetence v rámci akreditovaného oboru, ale rozsah a pravomoci jsou užší než v zahraničí.
Důsledek je dvojí. Za prvé: sestry odcházejí z oboru ne jen kvůli platům, ale i kvůli nedostatku kariérního růstu — když po patnácti letech ošetřovatelské praxe nemůžete získat kompetence, které vás profesně rozšíří, ztrácíte motivaci. Za druhé: lékaři dělají úkony, které jinde dělá kompetentní sestra — odběry, převazy, rutinní kontroly chronických pacientů, edukaci, předepsání rutinních léků. Lékař na to nemá kapacitu a sestra na to nemá pravomoc. Systém pak vykazuje „nedostatek lékařů", který je ve skutečnosti nedostatkem správné dělby práce.
Země, které v posledních dekádách rozšířily kompetence sester, nemají nedostatek lékařů řešený. Britský NHS zavedl roli Advanced Nurse Practitioner postupně od 90. let — Royal College of Nursing spustila první formální program v letech 1991-1992 a předepisovací pravomoci sester byly v Anglii zavedeny v roce 1994. V Nizozemsku byla profese verpleegkundig specialist formálně uznána v roce 2009 (pět specializací NP zavedlo ministerstvo zdravotnictví), zákonné předepisovací pravomoci a další vyhrazené výkony získali nurse practitioners a physician assistants ale až po novele zákona o povoláních ve zdravotnictví (Wet BIG, § 36a — zákon Stb. 2011, č. 568) a v lednu 2012 (Orders in Council). Americký systém s NP a PA funguje desítky let. Ve Skandinávii — Finsku, Norsku a Švédsku — jsou sestry s rozšířenými kompetencemi součástí primární péče i nemocniční praxe. Společným jmenovatelem je struktura, ve které vyšší kompetence znamenají vyšší plat, ale i jasné odborné odpovědnosti — ne ohrožení lékařů, ale rozšíření kapacity systému.
Postgraduální výchova lékařů: na co se čeká
Třetí indikátor v této oblasti — počet absolventů lékařských fakult — vykazuje v ČR podle různých metodik různé hodnoty. Domácí statistika MŠMT, kterou zachycuje karta dashboardu HSPA Monitoru, sleduje absolventy česky vyučovaných MUDr. programů a udává zhruba 13 na 100 000 obyvatel (referenční rok 2023). Eurostat (hlth_rs_grd2, ref. rok 2022) a OECD Health at a Glance 2025 ale do téhož indikátoru započítávají i absolventy anglicky vyučovaných programů na českých lékařských fakultách — v tomto pohledu je ČR podle Eurostatu 16,55 / 100 000 vs. EU 15,47 a podle OECD 16-17 vs. OECD36 ~14,3, tedy nad oběma průměry. Které číslo je relevantnější pro českou pracovní sílu, závisí na otázce, kterou si klademe: pokud sledujeme „kolik lékařů přibyde do českého systému", je adekvátnější údaj MŠMT, protože absolventi z anglických programů zpravidla po promoci odcházejí mimo ČR; pokud sledujeme „kolik lékařů česká soustava vzdělává", je adekvátnější údaj OECD/Eurostat. Dashboard sám zde uvádí další limitaci: indikátor nezachycuje skutečný vstup do praxe — část absolventů odchází do zahraničí nebo do komerčního sektoru, část se nezapojí do akutní medicíny vůbec.
Hlavní strukturální bolest ale leží v postgraduálním vzdělávání, které v ČR zůstává déle nedokončené, než kolik je v evropském srovnání obvyklé. Ve Velké Británii absolvent prochází strukturovaným dvouletým Foundation Programme (F1 + F2, šest rotací přes lékařské a chirurgické obory, zakončeno certifikátem FPCC pod garancí UK Foundation Programme Office a GMC), jehož obsah a časový rámec jsou jasně definovány a v jehož průběhu mladý lékař pracuje s adekvátní pracovní náplní. Český mladý lékař často absolvuje atestační přípravu v podmínkách, kde do požadované klinické praxe nejsou započítávány přesčasy, akreditovaná zařízení nemají povinnost zajistit hladký časový průběh osamostatnění a administrativa je zbytečně rozsáhlá. Akreditace nemocnic v daném oboru — která má být pro absolventa snadno dohledatelná — je v ČR k dispozici v podobě PDF souborů na webu MZ, ne v moderním vyhledávači.
To jsou drobné věci. Drobné věci ale ve výsledku odkládají osamostatnění mladého lékaře o roky — a v součtu znamenají, že systém přichází o reálnou pracovní kapacitu, kterou by jinak měl dříve k dispozici.
Co se dá replikovat ze zahraničí
Tři konkrétní balíčky reforem mají v evropském srovnání doložený efekt na kapacitu zdravotního systému, aniž by se musel hlavový počet personálu výrazně měnit.
První je rozšíření kompetencí nelékařských zdravotnických pracovníků formou akreditovaných kompetenčních kurzů s navázaným finančním ohodnocením. Sestry s magisterským vzděláním a specializací získávají v některých zemích pravomoc samostatně předepisovat v rámci definovaných diagnóz, vést dispenzární péči o chronicky nemocné a provádět část výkonů, které v ČR dnes dělají lékaři. Vstupní investice do vzdělávání se v mezinárodních evaluacích vrací zlepšenou dostupností a stabilizací personálu.
Druhý je strukturovaná postgraduální příprava lékařů s jasně definovanou délkou, obsahem a odpovědností akreditovaných pracovišť. Britský dvouletý Foundation Programme zakončený certifikátem FPCC (přechod z lékařské fakulty do specializačního výcviku), německé Facharzt vzdělávání v délce zpravidla 5-6 let dle oboru (regulace Landesärztekammer dle modelových pravidel Bundesärztekammer), irské specialty training programmes — ve všech těchto modelech mladý lékař dostává jasnou cestu, na jejímž konci je odborná samostatnost v plánovaném časovém horizontu. Česko má všechny stavební kameny — lékařské fakulty, akreditovaná pracoviště, atestační systém —, ale nedotažený proces.
Třetí je systematická pozornost regionální distribuci. Některé země podmiňují část úhradových bonusů ochotou pracovat v podstavených regionech, další využívají stipendijní programy s navazující smluvní povinností, jiné systémově otevírají uznávání zahraničních diplomů ze zemí, kde se medicína učí ve srovnatelné kvalitě. České regiony tento nástroj systémově nepoužívají; jednotlivé nemocnice si pomáhají dílčími náborovými strategiemi.
Co s tím
Pro pacienta, který v menším okrese hledá specialistu, je dnes situace často taková, jaká byla dvacet let — čekání na termín nebo cesta do krajského města. Co se dá udělat individuálně, je relativně málo; možnost přidat se na pohotovost nebo dohnat čekání teleporadenstvím u specifických oborů (psychiatrie, dermatologie) se ale postupně rozšiřuje.
Pro tvůrce politik je sdělení strukturované. Hlavový počet lékařů v Česku není problém — máme jich víc než OECD průměr. Problém je v jejich distribuci, v kompetencích sester, v délce a struktuře postgraduálního vzdělávání. Žádná z těchto věcí se nevyřeší plošným zvýšením platu. Vyřeší ji kombinace kompetenčních kurzů, P4P bonifikace pro regiony, strukturovaná atestační příprava a snižování administrativy. Drahé to není; náklady na rozšířené kompetence sester se v zahraničních evaluacích systémově vracejí. Co je drahé, je dvacetiletý odklad rozhodnutí.